Pénurie de personnel qualifié: serons-nous à court de main-d’œuvre?

La population suisse croît et continuera de croître dans les années à venir. Toutefois, la croissance de la population en Suisse est principalement due à un groupe: les retraités. D’ici à 2040, le nombre de plus de 65 ans augmentera de 700 000 personnes en Suisse – soit une croissance de 40% [1]. Pendant la même période, le nombre de travailleurs potentiels (entre 20 et 64 ans) n’augmentera que de 230 000 personnes. Cela correspond à une croissance de 4%. En tenant compte d’une tendance accrue au travail partiel, on peut vraisemblablement parler d’une stagnation du chiffre de la main-d’œuvre. En Suisse, donc, vivent toujours plus de consommateurs et de consommatrices alors que le nombre de travailleurs et de travailleuses reste constant. Conséquence: une lacune toujours plus grande sur le marché du travail.

Cette lacune est bien visible dans ce qu’on appelle, à la figure ci-dessus, l’écart sur le marché du travail. Cet écart montre le nombre de personnes d’exactement 65 ans et d’exactement 20 ans en Suisse au fil du temps. Il s’agit d’une approximation du nombre de personnes qui quittent le marché du travail en raison de leur âge et de celles qui entrent sur le marché du travail. Par le passé, la différence entre ces chiffres était toujours positive: il y avait davantage d’entrées sur le marché du travail que de départs. Depuis 2019, cependant, ce n’est plus le cas: il y a depuis lors, en Suisse, davantage de départs du marché du travail en raison de l’âge que d’entrées.

Et cette différence ne cesse de croître. En 2023, on a vu au total quelque 14 500 départs de plus que d’entrées. En 2029 – l’apogée des départs à la retraite des baby-boomers –, la différence atteindra environ 28 500. Puis la lacune rediminuera – mais elle restera négative dans un avenir prévisible. Sur les 10 prochaines années, le marché suisse du travail perdra, d’un point de vue purement démographique, près d’un quart de million de travailleurs et de travailleuses potentiels. Nous reconnaissons que l’immigration n’est pas prise en compte dans cette représentation. Mais l’on pourrait aussi formuler ces chiffres ainsi: pour maintenir de façon constante le manque de main-d’œuvre au niveau actuel, 20 000 personnes supplémentaires (par rapport à aujourd’hui) en âge de travailler devraient immigrer chaque année (immigration nette) dans les 10 prochaines années. De nombreux points d’interrogation subsistent toutefois quant à l’aspect réaliste de cette évolution.

Une Suisse à dix millions d’habitants (?)

Parmi le grand public, on entend souvent qu’on se dirige vers une «Suisse à dix millions d’habitants». Si aucune mesure n’est prise, on l’atteindra, cela est considéré comme certain. Une observation superficielle soulève la question de savoir comment la Suisse peut avoir à la fois une telle croissance de la population et une pénurie de main-d’œuvre. Du point de vue de la recherche démographique, deux questions en résultent: 1) Quand la Suisse à 10 millions d’habitants sera-t-elle atteinte et comment le nombre de travailleurs et de travailleuses potentiels évoluera-t-il à ce moment-là? 2) Quelle est, somme toute, la probabilité que la Suisse à 10 millions d’habitants soit atteinte? Existe-t-il d’autres scénarios?

La Suisse à 10 millions d’habitants se base sur les scénarios actuels relatifs à l’évolution de la population de la Confédération, et plus précisément sur le scénario de référence. Dans ce scénario datant de 2020, la Suisse passera la barre des 10 millions d’habitants en 2040. Comme déjà expliqué ci-dessus, cette croissance de la population est à mettre en grande partie sur le compte de la croissance du nombre de retraités. L’immigration pourra probablement compenser à peu près les besoins de croissance de l’économie. Cette évolution annoncée par l’Office fédéral de la statistique repose sur l’hypothèse d’une immigration nette qui continuerait de croître. La différence entre la population immigrée et la population émigrée continuera donc d’augmenter. Reste un besoin de remplacement démographique qui ne peut pas être couvert, même sur la base de ces hypothèses.

Il est important de comprendre que ce scénario de référence ne constitue pas une prévision: il ne s’agit précisément que d’un scénario, et un scénario parmi plusieurs. La Confédération ne prend pas position sur le degré de probabilité de ce scénario. En Suisse, justement, les prévisions relatives à la population sont marquées par une incertitude plus grande que dans d’autres pays, car l’évolution de la population dépend fortement de l’immigration – or celle-ci est très difficile à prévoir. C’est pourquoi le scénario de référence est accompagné de deux autres variantes: un scénario «bas» et un scénario «haut». Les scénarios se distinguent dans les hypothèses sur l’évolution de l’espérance de vie et de la fertilité, et donc aussi sur la migration nette (immigration moins émigration). Le scénario «haut» part du principe que la migration nette augmentera plus vite que ces dernières années. Dans ce scénario, la Suisse à 10 millions d’habitants serait atteinte dès 2035. Le scénario «bas», lui, part du principe que la migration nette restera à peu près au même niveau que ces dernières années (c’est-à-dire qu’elle continuera d’être clairement positive). Dans ce scénario, une population de 10 millions d’habitants n’est jamais atteinte. La croissance démographique ralentit et la population suisse commence à diminuer dans les années 2050. La question suivante est donc: lequel des scénarios est le plus probable? Ou: comment la migration nette va-t-elle évoluer?

L’immigration professionnelle en provenance d’États tiers est contingentée, c’est-à-dire fortement limitée pour des raisons politiques. Le grand facteur d’incertitude concernant l’immigration professionnelle réside (toutes conditions-cadre politiques égales par ailleurs) par conséquent dans l’immigration en provenance d’États de l’UE et de l’AELE. Une analyse de l’évolution démographique dans les principaux pays d’immigration vers la Suisse indique que la population active va nettement diminuer dans tous ces pays au cours des 20 prochaines années. Le Tableau ci-dessous représente cette évolution.

Cela signifie que si, à l’avenir, le même nombre de personnes qu’aujourd’hui émigrent vers la Suisse depuis ces pays, la Suisse devra devenir nettement plus attractive comparée aux autres pays européens. En effet, proportionnellement, davantage de personnes issues de ces pays devront décider d’émigrer en Suisse. En même temps, les pays le plus fortement concernés par le changement démographique essaieront de retenir par tous les moyens possibles leur main-d’œuvre chez eux ou de récupérer la main-d’œuvre qui aura émigré. Le Portugal applique cela depuis plusieurs années déjà, et d’autres pays suivront le mouvement.

L’évolution démographique laisse donc plutôt présager une immigration nette en baisse. L’évolution effective est difficile à prévoir. Le meilleur exemple est l’actuel afflux de réfugiés en provenance d’Ukraine, qui va mener, pour 2023, à une immigration nettement supérieure à la moyenne. Mais on peut en déduire qu’une planification se basant sur une immigration nette en constante augmentation s’accompagne de risques. La réalisation du scénario de population «bas» doit être considérée comme une alternative réaliste dans les planifications stratégiques.

Répercussions sur l’économie et mesures pour les entreprises

La répercussion directe de cette évolution démographique sur l’économie suisse dans son ensemble est représentée à la figure précédente: un nombre de départs à la retraite en forte hausse, avec une cohorte devant prendre la suite qui ne progresse que lentement. Les entreprises ressentent cela à travers le nombre croissant de départs à la retraite et la multiplication des places d’apprentissage non pourvues. Ce qui est déjà perceptible aujourd’hui va encore s’accentuer ces prochaines années. La figure ci-dessous présente, à titre d’exemple, une prévision (réelle) des départs à la retraite dans une entreprise électrique suisse de taille moyenne. On voit clairement comment le nombre de départs à la retraite auxquels on doit s’attendre annuellement commence d’ores et déjà à augmenter et à quelle vitesse ce chiffre va continuer de croître, en particulier dans les années 2025 à 2030. Il ne s’agit pas là d’une exception, mais de la règle, notamment chez les PME.

Cette rapide hausse des départs à la retraite entraîne une hausse des besoins de recrutement auprès des entreprises. S’ajoutent à cela les départs en retraite anticipée. Étant donné que cela est concomitant dans de nombreuses entreprises, la concurrence sur le marché du travail augmente. La situation s’aggrave encore, car peu de jeunes prennent la suite sur le marché du travail. Il faut ici tenir compte de grandes hétérogénéités entre les branches et les métiers. Les métiers manuels, en particulier, sont de moins en moins appris, tandis que les formations de bureau ont plutôt tendance à rencontrer un trop grand succès. Mais, au sein même de ces grandes catégories professionnelles, les différences sont grandes, comme le montre par exemple l’étude de Demografik [2] sur l’offre future de main-d’œuvre dans le secteur principal de la construction.

Pour les entreprises, il est élémentaire de comprendre cette évolution et de la mettre correctement en perspective. Il ne s’agit pas d’un phénomène temporaire, mais d’un déplacement, à long terme, de l’équilibre sur le marché du travail. Ce n’est pas non plus un simple «thème RH»: il est d’importance stratégique à l’échelle de l’entreprise. Si la future main-d’œuvre disponible est mal évaluée aujourd’hui, de grands risques en résulteront. Les projets d’expansion peuvent échouer de façon dramatique, avec potentiellement d’énormes conséquences pour toute l’entreprise.

Le pouvoir de négociation va de plus en plus se reporter des employeurs vers les employés. De premiers signes en ce sens se font déjà jour. En effet, les employés peuvent toujours plus influer sur les modèles de travail: temps partiel, travail flexible, télétravail et autres modèles similaires sont passés, en quelques années, de l’exception à la règle. Les entreprises doivent s’adapter aux besoins des employés afin de rester attractives. Diverses évaluations montrent que la hausse de l’attractivité en tant qu’employeur est extrêmement importante. En particulier, mettre l’accent sur le personnel existant est une stratégie prometteuse, car une fluctuation élevée contribue nettement plus aux besoins de recrutement que les départs à la retraite en tant que tels. Dans un marché de l’emploi compliqué, chaque collaborateur, chaque collaboratrice que l’entreprise peut garder est extrêmement précieux.

Il est donc important que la stratégie de ressources humaines ne se concentre pas uniquement sur la partie «recrutement», mais qu’elle soit repensée et encore développée dans le cadre d’un concept global. Le graphique des mesures ci-dessous présente les éléments qui sont décisifs dans une stratégie RH d’avenir. Une analyse approfondie de l’effectif actuel et futur est indispensable dans ce contexte: celle-ci devrait aussi couvrir les compétences nécessaires à l’avenir et les lacunes de connaissances qui se feront jour. Dans ce contexte, on ne peut pas se fier uniquement à des indicateurs internes. D’autres facteurs tels que des indicateurs spécifiques à la branche et des évolutions démographiques plus générales spécifiques au pays et à la société devraient être inclus. Ceux-ci jouent un rôle déterminant dans les changements d’orientation. Les éléments figurant dans le graphique de mesures permettent de réfléchir à la stratégie de ressources humaines actuelle et d’adapter les conditions-cadre aux réalités de la pénurie de personnel qualifié. Une stratégie RH durable n’est alors pas constituée uniquement d’une «mesure pour le personnel qualifié»: elle prend en compte toutes les cases du graphique des mesures dans un mix de mesures conçu individuellement, en fonction des besoins de l’entreprise concernée.